【記者　林采萱／綜合報導】

據人力銀行調查顯示，職場霸凌常發生的類型有言語嘲諷貶低、背後中傷與散播謠言等，雖然台灣對於職場霸凌尚未有明確法規定義，被霸凌者仍可對霸凌者提刑事責任與民事賠償，除了職場霸凌定義列入法規，雇主也應營造良好工作環境，使霸凌事件能夠更有效防範。

職場霸凌大揭密

1111人力銀行職場霸凌大揭密調查，超過83%的上班族有遇過職場霸凌，常發生的狀況為言語嘲諷貶低、背後中傷與散播謠言、刻意排擠與孤立、工作處處刁難以及工作上不給資源等類型。身為社會新鮮人的上班族小寶就曾遇過職場霸凌，小寶說：「霸凌的人故意去跟主管說你的壞話或是造謠，也會跟原本跟你不熟的同事說你是多糟糕的人。後來跟同事變熟，他們才說以前聽到的我，跟認識後是完全不一樣的。」小寶進一步表示，除了背後中傷與散播謠言，工作上處處針對也是常態。

人力銀行的調查也顯示，遇職場霸凌事件，選擇吞忍與不想把事情鬧大的上班族佔多數。小寶表示，遇到霸凌事件的反應是「吞下來」，同事們有生涯考量只能私下安慰，不太會選擇公開支持被霸凌者。臺灣現行法規中並沒有明確對職場霸凌的定義，民眾若是遇霸凌時，難以透過司法救濟伸張自身勞動權益。

根據人力銀行調查，超過83%的上班族有遇過職場霸凌（圖為示意圖）。【記者　林采萱／攝影】

職場霸凌之定義

從國際趨勢來看，無論哪個國家，職場霸凌都是需要處理與預防的議題。國際勞工組織《第190號禁絕工作領域暴力與騷擾公約》提及工作領域的暴力與騷擾（註一），換言之是將職場暴力的條件列為，連續性刻意傷害行為、不論單一或重複事件、對被害對象產生身心等傷害，藉由這些面向認定工作領域的暴力。而日本《勞動政策綜合促進法》、韓國《勞動基準法》與澳大利亞《公平工作法》也都有將職場霸凌處理與預防納入法規中，顯現職場霸凌問題須入法的重要性，民眾才能有所依據伸張自身權益。

台灣現行法規對職場霸凌無明確定義，儘管有法院判決，仍可發現職場霸凌的認定並不統一，國立中正大學勞工關係學系王安祥教授表示，法規上如果明確定義將有助於規範職場霸凌，雖然目前沒有法律定義，但《職業安全衛生法》第6條第2項第3款「執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」廣義上有涵蓋職場霸凌，能夠給予目前法律尚未解釋的狀況。

勞動部認定職場不法侵害包含肢體攻擊、隱私侵害、精神攻擊、要求過低與要求過高。【記者　林采萱／製圖】

法律途徑與良好企業環境

當遭遇職場霸凌時，如果霸凌者有言語或肢體上的恐嚇，可能會有刑事責任；霸凌也有機會構成侵權行為，霸凌者或雇主則應負相關民事賠償責任，除此之外，向政府申訴，保障自身勞動權益也是遭遇職場霸凌時應對的方法。

預防職場霸凌，事業單位與雇主有其責任，《職業安全衛生法》第6條第2項（註二）有明訂雇主在員工遭遇職場不法侵害時，應規劃並採取必要的安全衛生計畫。王安祥說：「營造一個比較好的這個企業的環境還是比較重要，那也讓每一個階層的我們的員工都知道什麼該說，什麼不該說、什麼不該做，那我想是營造一個比較好的這個企業氛圍的一個比較重要的方式。」

當遭遇職場霸凌後，除了申訴，也可以尋求相關心理調適管道，讓心情得以有效抒發。【記者　林采萱／擷取自台北市政府勞動局】

勇於向職場霸凌說「不」

職場霸凌的預防與防範，除了政府在法規中定義職場霸凌，雇主也要持續提供員工教育訓練並建立與重視申訴管道讓員工得以求助。安心就業環境是刻不容緩的事情，雖然職場霸凌尚未有法律的定義與防範，民眾仍可透過現有法律捍衛自身勞動權益，勇於向職場霸凌說「不」。

<註一>《第190號禁絕工作領域暴力與騷擾公約》第一條第 1 項(a)：在工作領域中「暴力與騷擾」一詞，係指一系列不被接受之行為與措施，或是它們所帶來之威脅，不論是僅只發生一次，或是重覆發生，會針對、導致或有可能導致生理、心理、性方面或經濟傷害之情形，而應包括基於性屬因素所產生之暴力與騷擾在內。

<註二>《職業安全衛生法》第6條第2項：明訂雇主對於執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防，應妥為規劃並採取必要之安全衛生措施。